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        《科技資訊》雜志

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        高職院校師資隊伍建設中的人力資源管理問題剖析
        發布時間:2018-12-03        瀏覽次數:167        返回列表

        李曉娟

        摘 要:在高職院校中,師資隊伍建設屬于人力資源管理的一部分,同時也是提升高職院校核心競爭力以及教學水平的關鍵措施,必須得到校領導的高度重視,切實做好師資隊伍建設工作,強調人力資源管理和優化配置。該文從高職院校人力資源管理的內容出發,對當前高職院校師資隊伍建設中存在的問題進行了分析,并就師資隊伍建設的有效途徑進行了討論。

        關鍵詞:高職院校 師資隊伍建設 人力資源管理

        中圖分類號:G71 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3791(2017)07(a)-0160-02

        師資隊伍是高職院校的核心資源,也是其競爭力的直觀體現,加快師資隊伍建設,提升教師的專業素質和能力,是實現高職院校穩定健康發展的主要動力。在不斷的發展過程中,職業教育的規模持續擴展,而作為高職院校人力資源管理的主體,師資隊伍的建設受到了越來越多的關注,因此,結合人力資源管理理論,研究高職院校師資隊伍建設,是非常必要的。

        1 高職院校人力資源管理的內容

        人力資源管理,簡單來講,就是為了實現相應的發展目標,對人力資源進行的引進、開發、利用等活動,其本身的內涵非常豐富。而就高職院校來說,人力資源管理的內容大致可以分為三個方面。

        1.1 管理觀念

        高職院校的師資隊伍管理與一般企業或者事業單位的人力資源管理存在著很大的區別,院校與教師之間更多的體現出一種相互合作,共同提升的關系,而非常規的雇傭關系。學校提供相應的物質基礎,包括教材、教具、教學場所等,教師則提供知識資本,通過雙方的相互配合,推動了高職院校的發展繁榮。在高職院校人力資源管理中,應該堅持人本管理的理念,充分考慮教師的個人價值和成長,激發教師的能動性和創造性,促進教學效率和教學水平的提高。

        1.2 管理計劃

        想要獲得更好的發展,高職院校需要結合自身的發展戰略以及人力資源訴求,制定合理的人力資源管理計劃,優化人力資源配置。而人力資源管理計劃的合理性和可靠性直接影響著高校的未來發展,因此需要建立合理可靠的人力資源管理計劃,包括人才的需求和供給,只有通過這樣的方式,才能夠實現人力資源的價值最大化[1]。

        1.3 管理方法

        人力資源的使用和管理影響著其價值的發揮,以教師的招聘為例,可以通過各類競賽,從表現優秀的人才中選拔,同時對其進行全面客觀的評估與考核;而在教師培訓方面,應該對培訓制度進行完善,做好資源的整合以及方法的創新,提升培訓的針對性和可靠性。

        2 高職院校師資隊伍建設現狀

        最近幾年,在市場經濟飛速發展的帶動下,社會對于專業技術型人才的需求不斷增加,高職院校也因此獲得的良好的發展機遇。不過,在師資隊伍建設方面,高職院校依然存在著一些缺陷和問題,影響了師資力量的提高,也影響了人力資源管理的效果。

        2.1 教師數量不足

        依照教育部的相關規定,高等院校的師生比應該穩定在1∶18左右,但是當前許多高職院校都存在和教師數量嚴重不足的問題,師生比可以達到1∶21甚至更高,教師面臨著繁重的工作壓力,沒有足夠的時間去接受培訓和教育,專業素質和專業技能難以得到有效的提升,在很大程度上影響了教學質量的提高。

        2.2 師資結構不合理

        青年教師多,中老年教師少,師資隊伍的結構缺乏合理性。雖然青年教師通常都具備較高的學歷水平和較為扎實的理論知識,而且教師隊伍的年輕化可以提高整體競爭力,為教師隊伍的建設和發展注入新鮮活力,但是其與中老年教師相比,存在著經驗不足、實踐能力差等問題,而且青年教師本身的思想較為活躍,跳槽率高,會加劇教師隊伍的不穩定[2]。

        2.3 培訓力度不足

        現階段,高職院校尚沒有形成完善的培訓機制,對于教師的培訓也停留在相對初級的層次,如聽課、專題講座等,校外培訓和學位進修極少,業務培訓雖然可以實現全員參與,但是培訓時間有限,無法達到預期的培訓目標,同樣影響了師資隊伍的建設成效。

        3 基于人力資源管理的高職院校師資隊伍建設

        3.1 重視師資隊伍建設

        從人力資源管理的角度分析,師資隊伍建設時應該堅持以人為本,要尊重和關心教師。應該認識到,教師是高職院校人力資源的主體,也是提升職業教育質量的關鍵所在,校領導應該將發現、引進、培養優秀教師作為高校發展的基本途徑,通過各部門的相互配合,為教師的發展創造出一個良好的環境和氛圍,堅持以教師為核心,尊重教師的真實訴求,實現教師與學校的共同發展。同時,應該保障教師參與學校決策的權利,對教師進行客觀公正的評價,使得其勞動成果能夠得到承認和尊重,幫助教師解決子女入學和就業等問題,使得教師能夠全身心的投入到教學中。

        3.2 明確隊伍建設目標

        高職院校需要從自身的發展現狀出發,制定切實可行的師資隊伍建設目標,在合理預測人力資源需求的同時,制定可靠的人力資源管理計劃。以某高職院校為例,建立師資隊伍之前要進行目標分析,要求教師隊伍必須具備較高的專業水平和創新能力,掌握現代教育技術和先進的學科知識,數量合理,結構合理,可以滿足專業調整的需要。具體來講,專職教師中高級職稱的比例不低于30%,“雙師型”教師的比例不低于70%,兼職教師擁有行業內高級職稱,且從業時間不低于8年[3]。

        3.3 完善激勵評價機制

        一方面,應該完善激勵機制,堅持“尊師重教、待遇優先”,對于有突出貢獻的教師,應該給予相應的物質激勵和精神鼓勵,根據職稱和資質等合理分配薪資待遇。同時,應該加強校企合作,鼓勵專業教師到企業中進行頂崗實習,做好技術交流,不斷提升教師的專業技能和實踐經驗,保證良好的教學效果。另一方面,應該完善評價機制,堅持以績效考評為主,推進德、能、勤、績全面評價,豐富評價方式,整合改進評價因素,制定出切實有效的考評標準,通過積極的評價來增強教師的信息,推動教師的自我成長。

        3.4 推進動態信息管理

        在信息化時代,應該重視信息的作用,對于高職院校而言,做好師資隊伍的動態信息管理,是完善人力資源管理機制、創新教師培訓機制、改進考核評價機制以及分配激勵機制的關鍵,需要充分重視起來??梢越⑾鄳膸熧Y隊伍建設信息平臺,實現對于所有教師的動態信息管理,在相應的數據庫中記錄教師的個人信息、培訓進修信息以及教學科研成果等,除一些隱私外,實現教師信息在校園局域網的全面公開,這樣不僅能夠促進相互之間的交流和學習,也可能保證考核評價的公平性和公正性,為教師的職稱職務晉升提供相應的環境,激發教師自我提升的動力[4]。

        4 結語

        總而言之,在市場環境下,高等職業教育迎來了新的發展機遇,與經濟社會的聯系也越發密切。面對激烈的競爭環境,高職院校需要做好師資隊伍建設,提升自身的核心競爭力。而針對當前師資隊伍建設中存在的問題和困境,高職院校院校應該及時轉變觀念,構建完善的人力資源管理機制,在人力資源管理理論和方法的指導下開展師資隊伍建設工作,推動高職教育事業的穩定健康發展。

        參考文獻

        [1] 朱巽,彭蘭麗,賀菊香,等.基于人力資源管理理論下的高職師資隊伍建設[J].教育教學論壇,2014(39):24-25.

        [2] 劉建琴.基于戰略人力資源管理的高職師資隊伍建設[J].常州信息職業技術學院學報,2010,9(5):10-12.

        [3] 吳雪蓮.人力資源管理視野下的高職師資隊伍建設[J].當代經濟,2011(24):118-119.

        [4] 付蕾.人力資源管理理念在高職院校教師專業素質建設中的應用[J].太原城市職業技術學院學報,2012(4):30-31.

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